隨著遠程辦公日益普及，一個困擾無數職場人的問題浮出水面：下班后通過微信、釘釘等工具處理工作，究竟算不算加班？近日，江蘇南通通州區人民法院審結的一起勞動爭議案，給出了清晰的肯定答案。

該案原告謝某于2023年12月入職一家供應鏈管理公司，勞動合同約定崗位為新媒體運營。此后，公司又通過文件明確她兼任客服，工作時間為“每日9:00至24:00”，其中晚6點到午夜12點為客服值班時段。盡管考勤記錄顯示謝某通常在下午6點左右打卡下班，但她實際仍需在晚上乃至節假日，持續通過微信工作群、抖音等平臺回復咨詢、處理訂單，承擔了大量碎片化、非現場的工作。

今年5月，謝某在離職后向通州區人民法院提起訴訟，要求公司支付相應的加班費。

公司方面則辯稱，謝某的加班未按規章制度通過釘釘系統審批，且部分工作賬號為多人共用，難以直接認定系其個人提供勞動，因此不認可加班事實。

法院審理后，針對此類新業態用工特點，明確了三條關鍵裁判規則：

第一，加班空間不限于物理場所。法律的核心在于認定勞動者是否在法定工作時間之外提供了勞動，而非勞動地點。只要謝某在下班后確實為公司處理了業務，無論身處家中還是其他場所，其工作性質都構成加班。

第二，審批程序不能否定實際付出。加班審批制是企業內部管理方式，旨在規范流程，但絕非否定勞動者實際提供勞動的依據。若僅以“未審批”為由拒絕支付加班報酬，將違背勞動法保護勞動者權益的立法本意。

第三，碎片化加班時長可綜合認定。考慮到新媒體、客服等崗位工作零散、時間邊界模糊的特點，法院指出不應苛求勞動者對每次加班提供精確到分鐘的記錄。加班時長可結合工作內容、行業常態、薪酬水平等因素予以合理酌定。

最終，通州法院部分支持了謝某的訴求，判決公司支付加班費、績效工資及經濟賠償金共計3.2萬余元。該判決近日經南通中院二審維持，現已生效。

“本案確立了遠程辦公模式下加班認定的重要規則，突破了傳統‘加班必須在崗’的觀念。”通州區人民法院民一庭庭長徐淑華指出，這一判決對勞資雙方都具有警示意義：勞動者應注意留存微信聊天記錄、操作截圖等電子證據，以防維權無憑；用人單位則應及時完善針對靈活用工的考勤與加班管理制度，不可僅以“未經審批”回避支付義務，應切實尊重并補償員工的額外勞動。

此案為日益常見的“線上加班”糾紛提供了明確的司法指引，既回應了數字時代勞動者的合理訴求，也推動企業構建更加規范、公平的用工環境。（揚子晚報）